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Zurück an die Arbeit – eine Buchempfehlung für Ihre Zeit zu Hause

agile-new-workSind auch Sie zurzeit mehr zu Hause als Ihnen lieb ist? Und wünschen Sie sich inspirierende Gedanken zu Mensch, Arbeit und Organisation? Dann haben wir eine Buchempfehlung für Sie. Unser Kollege Philipp Scharff hat sich einer wirklich spannenden Lektüre gewidmet: „Zurück an die Arbeit“ von Lars Vollmer – „ein ausgesprochen lesenswertes Buch, das zum tiefen Nachdenken anregt“. Der durch den Blog „intrisify.me“ bekannt gewordene Autor legt darin seine Gedanken über Unternehmen dar.

Unser Kollege hat sich mal wieder einer Lektüre gewidmet: Dieses Mal empfiehlt er das Buch von  – „Ein ausgesprochen lesenswertes Buch, das zum tiefen Nachdenken anregt“. Der über den Blog bekannte Autor legt darin seine Gedanken über Unternehmen dar.

Philipp Scharff teilt in diesem Beitrag seine persönlichen sieben take-aways und eine eigene Ergänzung mit Ihnen.

  1. Vollmer unterscheidet zwischen „Arbeit“ und „Beschäftigung“. Arbeit definiert er als all die Tätigkeiten in einem Unternehmen, die einen direkten und bezahlten Kundennutzen haben. Beschäftigung ist alles andere – zwischenzeitlich bezeichnet er dies auch als „Theater“. Seine These: Die meisten Unternehmen sind sehr beschäftigt – aber es wird kaum gearbeitet.
  2. Der Taylorismus hat eine bestimmte Art des Denkens über Organisationen hervorgebracht, die uns bis heute tief prägt und uns als ganz „normal“ erscheint: Die Trennung von „Denken“ (oben) und „Ausführen“ (unten); das Konzept zentraler Steuerung und Kontrolle; das Konzept formaler Hierarchie; die Idee von „best practice“; das Streben nach Austauschbarkeit der Einzelnen; die Aufteilung in verschiedene Abteilungen; das Streben nach Effizienz, und so weiter.
  3. Vollmer dekonstruiert dieses Denken sehr anschaulich und erläutert, wieso es über viele Jahre so unglaublich erfolgreich war – und heute an seine Grenzen stößt. In Zeiten hoher Marktdynamik und starkem Innovationsdruck stoßen tayloristisch organisierte Unternehmen zunehmend auf Schwierigkeiten – und versuchen diese häufig mit noch mehr Steuerung und Kontrolle zu beherrschen. So entsteht „Beschäftigung“, und vor allem viel Frust.work-holocracy-agile
  4. Aber Vollmer dekonstruiert auch die populäre Gegenbewegung von ROWE bis Holacracy – nämlich dann, wenn sie als neue „best practice“ und Allheilmittel daherkommt. Denn: Diese Organisationsformen sind höchst erfolgreich in ihrem jeweiligen Kontext (in diesen Fällen jeweils in einem US-Unternehmen). Die Übertragung der Organisationsform auf andere Unternehmen lässt die Marktsituation, die Menschen, die Geschichte, die Kultur und die Kunden aber außer acht. Kurz: Man läuft Gefahr, der nächsten „best practice“ auf den Leim zu gehen.
  5. Sein Leitgedanke: Es gibt nicht die EINE Organisationsform, die „gut“ oder „nützlich“ ist – sondern es gibt so viele Organisationsformen wie es unterschiedliche Aufgaben in Unternehmen gibt. Darum fordert Vollmer, dass wir selber denken und uns fragen: „Wie organisiere ich ausgerechnet jetzt ausgerechnet dieses Unternehmen mit ausgerechnet diesen Leuten in ausgerechnet dieser Branche und Marktsituation?“
  6. Als Denkhilfe gibt er uns einige Prinzipien mit auf den Weg, wie zum Beispiel die Unterscheidung zwischen komplizierten und komplexen Aufgaben, die Orientierung an externen Referenzen, die Frage nach „Was können wir weglassen?“ oder ein Menschenbild, das an intrinsische Motivation glaubt
  7.  Aber denken müssen wir selbst – und das ist so spannend an diesem Buch. Es wäre leicht, mit einfachen Lösungen aufzuwarten („Alles muss agil werden“). Darauf verzichtet Vollmer.
  8. Übrigens: Fast vollkommen ausgeblendet ist in der Lektüre die zwischenmenschliche und intrapersonale Komponente von Menschen in der Zusammenarbeit in Organisationen und Teams. Vollmer fokussiert auf Strukturen und Praktiken. Das ist erfrischend aber meines Erachtens eine Auslassung: Auch in einem Team, das sich ganz auf ein extern vorgegebenes Problem konzentrieren und viel „echte Arbeit“ leisten kann, spielt die zwischenmenschliche Ebene (z.B. unterschiedliche Bedürfnisse, die Unwägbarkeiten von Kommunikation, die Offenheit, mit der Konflikte ausgetragen werden, etc.) eine große und wichtige Rolle.

Suchen Sie jemanden zum gemeinsamen Nachdenken darüber, wie Ihr Unternehmen sich organisieren könnte, um auch morgen noch erfolgreich Wert zu schöpfen? Dann kommen Sie gerne auf uns zu. Über Kommentare und Feedback zu diesem Blogartikel freuen wir uns sehr!

 

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