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New Work needs Inner Work: Was es für eine gelungene Transformation zur Selbstorganisation braucht

new-work-inner-workImmer mehr Organisationen suchen nach Arbeitsmodellen, die sie in einer zunehmend komplexer und unsicherer werdenden Welt zielgerichtet arbeiten lässt. Angeregt wurden viele durch die Erfolgsbeispiele aus dem 2014 erschienen Buch “Reinventing Organizations”. Organisationen, die sich auf den Weg gemacht haben und sich in mehr Agilität und Selbstorganisation versuchen, sind oft überrascht, dass der Weg doch steiniger ist, als angenommen. Die eingesetzten Methoden, Strukturänderungen und Entscheidungsmodi führen nicht immer zur gewünschten Wirkung und sind bei Weitem keine Selbstläufer. Warum ist das so?!

Fokus auf die innere Dimension

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Quelle: Keks Ackermann basierend auf Ken Wilber

Das nun erschienene Buch von Joanna Breidenbach und Bettina RollowNew Work needs Inner Work”  nennt die mögliche Ursache gleich im Titel. Demnach greift die Transformation einer Organisation durch Einführung von neuen Prozessen und Strukturen zu kurz.

Diese äußeren Veränderungen führen nicht notwendigerweise zu einer Veränderung der darin arbeitenden Individuen und deren Verhalten in der Zusammenarbeit, noch verändert es seit langem gelebte Muster und Selbstverständlichkeiten. Denn auch die zentralen Zutaten einer Organisationskultur – Mindset, Werte und Haltung – sind mindestens genauso wichtig und müssen zentraler Bestandteil einer Transformation sein. Zur Orientierung greifen die Autorinnen auf das AQAL-Modell (Ken Wilber) zurück (siehe Grafik), dass die vier zentralen Dimensionen (Innen-Außen, Individuum-Kollektiv) beschreibt.

Arbeit am Reifegrad der Organisation

Weiterhin greifen die Autorinnen die Gedanken aus dem Buch Reinventing Organizations von Frederic Laloux auf. In diesem Buch untersuchte Laloux 12 Organisationen unterschiedlichster Art und Größe, die quasi New Work leben. Laloux beschreibt Organisationen mit einem Reifegrad, die sich durch Selbstmanagement, Ganzheitlichkeit und evolutionärer Zweck auszeichnen. Gemeinsam haben sie. dass der Zweck der Organisation nicht top-down verordnet wird, sondern durch Mitarbeitende mit einem ausgeprägten Sensorium kontinuierlich und emergent vorangetrieben wird. Auch bei Laloux haben die Organisationen insbesondere an den “inneren Aspekte” gearbeitet und fallen weniger durch ein bestimmtes Organisationsmodell (“außen”) auf. Für uns liest sich auch daraus: Selbstorganisation ist kein Selbstzweck und Selbstorganisation lässt sich nicht mit einer „alten Denke“ in einer Organisation „einführen“. Der Aufbruch in die Selbstorganisation sollte demnach den Reifegrad der eigenen Organisation in den Blick nehmen und selbstkritisch hinterfragen, wo die eigene Organisation, die Teams und Mitarbeitenden stehen (mehr dazu können Sie hier nachlesen). Rollow und Breidenbach sprechen hier von einer “Standortbestimmung”.

Balance von Innen und Außen

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Quelle: Keks Ackermann

In einem weiteren Modell beschreiben Bettina Rollow und Joanna Breidenbach graphisch sehr plastisch, wie sich die Balance von Innen und Außen in einer Organisation verschiebt – auf dem Kontinuum von hierarchisch hin zu selbstorganisiert. In klassisch-bürokratischen Organisationen sind die äußeren Strukturen und Prozesse fest verankert. Menschen werden von Führungskräften organisiert. Die individuellen Mitarbeitenden sind weitgehend austauschbar und individuelle Bedürfnisse eher zurückgestellt. Die Stabilität basiert maßgeblich auf dieser äußeren Dimension. Je mehr die Funktions-/Machthierarchie in Richtung Selbstorganisation geht, desto mehr dreht sich die Logik um. Äußere Strukturen, die maßgeblich für Sicherheit und Stabilität sorgen, werden aufgegeben und müssen durch innere Entwicklung ersetzt werden, die für Sicherheit und Stabilität des Individuums sorgen. An dieser Stelle werden Vertrauen, Empathie, Transparenz und Kollaboration im Zusammenspiel zum wesentlichen Kit. Individuen sind im agilen System nicht mehr so leicht austauschbar, sondern bilden wichtige Rollen und Funktionen im System aus. Deshalb braucht es aus Sicht der Autorinnen eine Balance zwischen dem Innen und dem Außen. Je selbstorganisierter die Organisation werden soll und äußere Strukturen sich reduzieren, desto mehr muss der Schwerpunkt auf die Entwicklung der inneren Dimension gelegt werden.

Transformation als steiniger Pfad

Das ist für viele vermutlich auf den ersten Blick ein eher ernüchterndes Bild, weil eine Umstrukturierung hier nicht ausreichend ist. Die Arbeit nur an der äußeren Dimension folgt doch zu sehr der Versuchung: “Wasch mich, aber mach mich nicht nass!” Der Weg über die innere Dimension ist vermutlich reibungsvoller, intensiver und anstrengender, aber führt die Organisation schneller an den Kern der Transformation, wie unterschiedliche/unvereinbare Werte im Team, Macht- und Statusverlusten von Führungspersonal, Transparenz der eigenen Arbeit, hohe individuelle Verantwortung, etc.

Unschärfe und Ernüchterung bleiben

So individuell wie der Weg der Selbstorganisation beschritten werden kann, so wenig allgemeingültig können Antworten sein. Das Buch nimmt sich vor, ein praxisorientiertes Handbuch für die Einführung von Selbstorganisation zu sein – aber es führt kein Weg am Ausdeklinieren der Vorgehensweisen für die eigene Organisation vorbei. Die Autorinnen zeigen einen Weg auf und geben dafür Mittel an die Hand.

New Work needs Inner Work kommt zur richtigen Zeit, weil es den Fokus darauf richtet, was es wirklich braucht, damit New Work gelingen kann.

In eigener Sache

Wer an einem frühen Punkt von Agilität und Selbstorganisation steht, könnte sich für unser neues Training „Agile Methoden“ interessieren. In zwei Tagen arbeiten wir die Essenz von Agilität heraus, tauchen in gängige Methoden ein und erfahren, wie voraussetzungsvoll dabei die Seite von „Inner Work“ ist. Melden Sie sich bei Interesse gerne zügig an, da der nächste Kurs bereits am 16. Dezember startet.

 

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