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Wenn Unternehmen wachsen – Herausforderungen des Wachstums

Nicht nur junge Unternehmen stehen vor den Herausforderungen des Wachstums – auch denkmodell steht vor dem nächsten Wachstumsschub – mit seinen 28 Jahren (mehr dazu folgt in einem der nächsten Blogbeiträgen).

Während denkmodell quasi zu den jungen Erwachsenen zählt, stecken andere Unternehmen noch in den Kinderschuhen. Wenn diese jungen Unternehmen nun wachsen, tauchen oft Fragen nach Wer sind wir eigentlich und wer wollen wir in Zukunft sein? auf.

Bei denkmodell gibt es hierzu bereits ein klares Bild, wir haben eine gemeinsam erarbeitete Vision, Business Modell Canvas, sogar ein Markenleitbild. Auf beides werfen wir in regelmäßigen Abständen einen Blick und fragen uns Finden wir uns hier noch wieder?. Wir haben uns gefragt: Wie ist das eigentlich bei jungen Unternehmen?

Distanz neuer Mitarbeitender

Teamentwicklung-TeamcoachingViele junge Unternehmen leben oft eher von ihrer Entstehungsgeschichte und davon, dass die Höhen und Tiefen des Unternehmensstarts von vielen oder gar allen Mitarbeitenden mit durchlebt wurden. Dieses gemeinsame Erleben schweißt gewissermaßen zusammen. Erst in der letzten Woche begleiteten wir ein 4-jähriges Unternehmen. Hier wurde uns berichtet, dass über den Mitarbeitenden, die den Start mitdurchlebten eine Art „bestimmte Aura“ liege. Sie mussten anfangs gegen heftigen Gegenwind standhalten und sich – trotz aller Unsicherheiten – bewusst für das Unternehmen entscheiden. Sie teilten eine gemeinsame Vision, einen Idealismus. Sie glaubten an die Idee und ihr Unternehmen. Im Moment wächst das Unternehmen. Die neuen Mitarbeitenden haben die Unternehmensgeschichte nicht miterlebt – für sie bleiben es Geschichten der Vergangenheit. Die Nähe, die zwischen den alten Mitarbeitenden besteht, soll und will nun mit den neuen Mitarbeitenden geschaffen werden. Aber wie? Das Unternehmen entschied sich dazu, alle 3 Monate Strategieworkshops zur Unternehmensausrichtung zu schaffen. Einmal im halben Jahr gibt es ein eintägiges Teamevent und seit kurzem gibt es nun auch „Wie läuft es so bei euch?“- Fragerunden am Ende der wöchentlichen Teamrunden. Es wurde klar: Es braucht hier aktive Impulse für mehr sozialen Austausch und zum besseren Kennenlernen. Ein „Auf die alten Zeiten beruhen“ reicht an dieser Stelle nicht mehr und manche neue wie alte Mitarbeitende fordern sogar ein „Loslassen“ von der Vergangenheit.

Qualifiziertes Personal akquirieren

Doch es lauern weitere Herausforderungen: Eine Studie im Auftrag des Bundesministeriums für Wirtschaft und Technologie fand heraus, dass es erst ab einer bestimmten Unternehmensgröße problemlos möglich ist, qualifiziertes Personal zu akquirieren – insbesondere auf dem deutschen Markt, auf welchem tradierte Unternehmen ein hohes Renommee besitzen, mehr Sicherheit und höhere Löhne sowie bessere Chancen bei einem Arbeitsplatzwechsel bieten. Den jungen Unternehmen fehlt hier oft die Sichtbarkeit und Sicherheit für potenzielles Personal. Dabei ist gutes Personal der entscheidende Faktor für erfolgreiches Wachstum. Wer nur 20 Leute hat, muss 20 Top-Leute haben! Junge Unternehmen, die wir getroffen haben, bieten aus diesem Grund oft mehrstufige Bewerbungsprozesse, bei denen die Bewerber/innen die Mitarbeitenden kennen lernen. Es geht also gar nicht nur um die persönlichen Fähigkeiten, sondern oft vor allem um die Passung zum Unternehmen. Beide Seiten, Bewerber/in und Team sollten einverstanden sein. Bei denkmodell sitzt auch nicht nur die Geschäftsführung in Bewerbungsgesprächen, sondern oft auch mindestens ein Teammitglied. In der Regel kennt ein Großteil des Teams die/den neuen Mitarbeitende/n schon vor dem Eintritt. Im besten Fall wurde schon ein Getränk zusammen getrunken.

Kulturveränderungen

kostenfreie-OrganisationsanalyseWenn das Unternehmen wächst, wird ein „alle entscheiden alles – am besten im Konsens“ oder ein „der Geschäftsführer entscheidet alles“ ab einer gewissen Größe ineffizient und führen eher zu Frust statt Lust. Oft müssen Entscheidungsmuster und Strukturen her, die an die Stelle informeller Prozesse oder starker Persönlichkeiten treten – das verändert letztlich auch die Kultur. Bei denkmodell experimentieren wir beispielsweise seit kurzem mit Kreisen, zu denen sich Mitarbeitende freiwillig beteiligen und diesen (temporären) Teams angehören, die strategischen Themen neben dem regulären Arbeitsstrom voranzutreiben und spezifische Produkte zu entwickeln. Diese Kreise sind teilweise mit dem Mandat ausgestattet Entscheidungen für das Unternehmen nicht nur zusammenzutragen und weiterzuentwickeln, sondern Entscheidungen zu treffen. Bei dem 4-jährigen Unternehmen der vergangenen Woche listeten wir zunächst alle Aufgaben auf und ordneten dann zu – welche Mitarbeitenden müssen bei Entscheidungen informiert werden, welche beraten, welche sind verantwortlich für die Entscheidungen (Abwandlung des RACI – Modells). Außerdem wurde festgelegt, was in Entscheidungssituationen gemacht wird, bei denen es konträre Haltungen gibt: (1) wenn möglich, eine Deadline setzen und erstmal drüber schlafen, (2) dann Widerstände auf einer Skala von 1 bis 10 abfragen, (3) bei hohen Widerstandswerten werden die Gründer ins Boot geholt – alles andere wird vom Team selbst entschieden. Keine großen Geheimnisse oder Besonderheiten also, dennoch, dem jungen Unternehmen half die Struktur. Wir gaben lediglich den Rahmen – sie füllten diesen mit eigenen Ideen. Und das ist bei unserer Arbeit und bei denkmodell selbst so wichtig: Inspiration von anderen Unternehmen suchen und finden, aber letztlich keine Blaupausen sondern eigene Strukturen entwickeln, die zu den Mitarbeitenden und dem Unternehmen passen!

Übrigens: Wussten Sie das junge, schnell wachsende Unternehmen „Gazellen“ heißen? Mehr Inspiration und Hintergrundinfos dazu finden Sie hier. Wir wünschen Ihnen viel Erfolg beim Wachstum und werden sicher weiter von unseren eigenen Erfahrungen berichten. Teilen Sie Ihre Tipps zum Thema Unternehmenswachstum gern mit uns – via Mail an berlin@denkmodell.de oder in einem Kommentar am Ende dieser Seite.

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