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Fehlerkultur: Die Angst vor dem Scheitern.

Kalte, schwitzige Hände, ein Schweigen, der gesenkte oder eingezogene Kopf – physische Anzeichen dafür, dass wir einen Fehler gemacht haben und nun unter Stress stehen, weil wir dies nun der Chefin, dem Kunden oder im Kollegenkreis offenbaren müssen. Wir wissen es alle: Wir sind menschlich, Fehler passieren und dennoch –  die Angst davor lähmt uns häufig schon im Tun und die Gewissheit, einen Fehler gemacht zu haben, versetzt uns in Stress.

Viele von uns streben nach Perfektionismus, der treibt an und quält zugleich. Der eigene Leistungsdruck macht uns müde und überfordert nicht selten. Doch lohnt der Stress?

Ein Ruf wird laut: „Neue Fehlerkultur bitte!“

Organisationsentwicklung-Moderation-Beratung
Perfektionismus treibt nicht nur Individuen an, auch Organisationen streben danach. Zugleich versuchen Organisationen immer häufiger, möglichst innovativ zu sein und etwas zu wagen. Wie aber geht das zusammen? Perfektionismus und Innovation sind fast schon Kontrahenten. Sie streiten sich um die Gunst der Organisationen. Dabei brauchen Organisationen beides, jeweils an der passenden Stelle: Perfektion wird für die korrekte Einhaltung rund um Administratives gebraucht, Zahlen müssen stimmen, Prozesse und Strukturen reibungsfrei laufen. Wo allerdings Innovationen entstehen sollen, braucht es Fehler, konstruktives Feedback und die Möglichkeit zu scheitern. Hier wird er derzeit sehr laut: Der Ruf nach einer neuen Fehlerkultur. Diese neue Kultur fordert, Fehler als positive, wertvolle Lernerfahrungen zu verstehen und entsprechend zu nutzen. Wie schon eines der berühmten Zitate von Samuel Beckett sagt: „Ever tried. Ever failed. No matter. Try Again. Fail again. Fail better.”

Diese Unterscheidung ließe also folgern: „Prima, machen wir Fehler in Innovationsprozesse, und bleiben wir beim bewährten Perfektionismus, wenn es ums Tagesgeschäft geht.“ Aber ist das tatsächlich so einfach? Kann beides so problemlos nebeneinander in eine Organisationskultur integriert werden? Nein: Einfach ist es sicherlich nicht. Und ja: Es geht und kann funktionieren. Dafür ist allerdings eine neue Haltung Fehlern gegenüber gefragt.

Doch wie gelingt der Weg hin zu einer neuen Fehlerkultur in Organisationen?

Unbestritten: In unseren alltäglichen Arbeitsroutinen sollten uns nicht ständig – ob durch Unachtsamkeit oder fehlende Detailliebe – Fehler unterlaufen.  Natürlich streben wir nach „fehlerfreien und reibungslosen Abläufen und Routinen“. Und dennoch: Irren ist menschlich und alleine die Umdeutung eines „Fehlers“ in einen „Irrtum“ kann oft schon helfen. „Ich habe einen Fehler gemacht“ – das klingt nach „Ich bin schuld.“ „Hier habe ich mich geirrt“ hingegen klingt schon viel eher nach „Wie kann ich es beim nächsten Mal besser machen“. Oder?

Eine neue Haltung Fehlern gegenüber zu entwickeln geht nicht von einem Tag auf den anderen. Oft braucht es einen Anstoß. Und: Es geht nicht ohne die Führungskräfte.

  1. Keine Schuldzuweisungen – Vor allem ist es wichtig, weg vom Fingerzeig auf andere, weg von der Suche nach dem/der Schuldigen zu kommen. In erster Linie sollte also nicht nach einem „Wer?“ sondern nach einem „Was?“ gefragt werden und mit der Suche nach konstruktiven Lernerfahrungen begonnen werden.
  2. Räume schaffen – Eine Führungskraft muss hier nicht selbst mit dem Fehler machen oder dem „Innovieren“ beginnen, aber sie sollte Teammitglieder aktiv dazu auffordern und Räume dafür schaffen (siehe Schritt 2).
  3. Entwicklung von Transparenz & Selbstkritik – Eine Führungskraft kann dies aktiv vorleben und eigene Lernerfahrungen schildern. Natürlich ist dies leichter gesagt als getan! Am Anfang reichen vielleicht kleine Irrtümern, witzige Geschichten und Malheure, so kann Vertrauen schrittweise aufgebaut werden.

Die Führungskräfte sollten die neue Haltung also aktiv vorleben. Eine selbstkritische Haltung, ein offener Umgang mit Fehlern bzw. Irrtümern und die Suche nach konstruktiven Lernerfahrungen sollten dabei im Fokus stehen.

Methoden für eine neue Fehlerkultur

Fehlerkultur-Agilitaet-OrganisationsentwicklungUnd wie also kann es beginnen? Bei Innovationsworkshops versuchen wir insbesondere die konstruktive Kritik und das Konzept „auf Ideen anderer aufzubauen“ durch ein einfaches Warm-up einzuüben: Die Teilnehmenden stehen in einem Kreis und sollen gemeinsam ihre nächste gemeinsame Reise planen. In der ersten Runde dürfen sie nur mit „Nein, aber…“ auf die Vorschläge ihres Vordermanns/frau reagieren; z.B. „Wir planen unsere Reise, wir fahren nach Russland.“ „Nein, Russland ist zu kalt, lass uns nach Griechenland.“ Danach gibt es eine weitere Runde, in welcher auf die Vorschläge nur mit „Ja und…“ reagiert werden darf; z.B. „Wir fahren nach Russland“. „Ja, wunderbar – wir fahren mit dem Zug“. Probieren Sie es mal aus – einfach aber in der Wirkung dennoch häufig erstaunlich, welchen Unterschied es macht, auf den Ideen anderer aufzubauen, statt sie erst einmal zu verbessern oder zu verwerfen, denn im Ergebnis kommt bei der „Ja und…“-Runde tatsächlich eine Reise und eine gemeinsame Geschichte, die verbindenden Charakter hat, zustande und die Energie im Raum ist euphorisch.

Bei denkmodell versuchen wir einen bewussten Umgang mit Irrtümern im Kollegenkreis zu üben:  Im Erfahrungsaustausch, bei Jahresrückblicken u.a. erzählt jede/r die beste „Scheiter-Geschichte“. Innere Überschrift: „Wo habe ich rückblickend etwas falsch gemacht und was habe ich daraus gelernt?“ Scheitern wird im Team geteilt – und alle können daraus lernen. Dabei entsteht schnell eine Stimmung, in der Jede/r „die beste Fehler-Geschichte“ erzählen möchte. So kann irren mit Freude geteilt werden. Viele Start-ups machen sogenannte „Fuckup-Nights“  oder vergeben „Best Fail Awards“. Die Engineers without Borders gehen noch einen Schritt weiter und veröffentlichen einen Failure Report, um deutlich zu machen: Fehler sind willkommene Lernerfahrungen.

Verstehen Sie uns bitte nicht falsch: Die eigenen Fehler einzugestehen, ist nicht immer einfach und auch nicht immer witzig, aber es ist in jedem Fall hilfreich, um als Team und als Organisation zu lernen und sich letztlich weiter zu entwickeln. Auch wir Beratende müssen dem eigenen Scheitern ins Gesicht sehen – dass auch uns das nicht immer einfach fällt und welche Ratschläge wir beherzigen sollten, können Sie hier nochmal nachlesen.

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