Auf den Punkt: Was ist die Aufgabe von Führung?

Führung_OrganisationIn unseren Workshops für und mit Führungskräfte/n beschäftigt uns diese Frage immer wieder. Heute teilen wir ein Modell mit Ihnen, das wir ausgesprochen nützlich finden:

Wir können uns zunächst auf der einen Seite eine Organisation vorstellen. Eine Organisation gibt es, um eine bestimmte Aufgabe oder Mission zu erfüllen – etwa um Menschen von A nach B zu bringen (Bahn) oder um Menschen mit Brötchen zu versorgen (Bäckerei). Wir sprechen also von einem aufgaben-orientierten System auf der einen Seite. Die Organisation strebt danach, sich selbst zu erhalten und ihre Aufgaben zu erfüllen.

Führung_MenschNun können wir uns auf der anderen Seite Menschen vorstellen. Menschen sind bedürfnis-orientierte „Systeme“.  Sie streben danach, ihre Bedürfnisse zu befriedigen. Damit sind nicht nur basale Bedürfnisse gemeint (wie z.B. Geld verdienen, um Essen zu kaufen), sondern auch Bedürfnisse, wie Zugehörigkeit zu einer Gemeinschaft, persönliche Entwicklung, Beitrag zu einem größeren Sinn oder Autonomie.

Führung kommt dann ins Spiel, wenn Organisationen und Menschen sich gegenseitig brauchen. Das tun sie nämlich nicht zwangsläufig, denn Organisationen können bestimmte Aufgaben automatisieren; und Menschen können ihre Bedürfnisse auch außerhalb von Organisationen befriedigen (z.B. in selbstständigen Tätigkeiten).

Dort, wo sich Organisation und Mensch also brauchen, ist es die Aufgabe von Führung, beide Systeme miteinander zu verbinden und für Entscheidungsfähigkeit zu sorgen. Oder anders gesagt: Führung hat die Aufgabe, die Kooperation zwischen der aufgaben-orientierten Organisation und dem bedürfnis-orientierten Menschen zu gestalten und dafür zu sorgen, dass Entscheidungen getroffen werden.

Führung_Organisation_Mensch_Verbindung

Dieses Modell von Führung hat einige weitreichende Implikationen:

  1. Führung sitzt zwischen allen Stühlen und ein gewisses Spannungsgefühl ist unausweichlich.
  2. Führung ist extrem kontextabhängig – denn die Frage, welche Art von Kooperationsgestaltung nützlich ist, hängt sehr ab von der spezifischen Organisation (linke Seite) und dem jeweiligen Menschen (rechte Seite). Die Proklamation von „dem einen richtigen Führungsstil“ kann man also an dieser Stelle getrost vergessen.
  3. Führung ist damit auch unvorhersehbar, hoch dynamisch und komplex – eine Aufgabe, für die es keine fertigen Kochrezepte geben kann, wenn wir Führung wirklich ernst nehmen.
  4. Führung als Gestaltung von Verbindung und Kooperation bedeutet Augenhöhe bei gleichzeitiger Entscheidungsfähigkeit.

Für Menschen, die Führungsaufgaben wahrnehmen, bedeutet das, dass drei Felder besonders relevant sind:

  1. Organisations-Kunde: Damit meinen wir Konzepte und „Denkmodelle“ darüber, wie wir uns Organisationen erklären können: Wie beeinflussbar sind Organisationen? Wie findet Veränderung statt? Welche Rolle spielt „Kultur“? Wussten Sie zum Beispiel, dass man Unternehmenskultur gar nicht willentlich zielgenau verändern kann? Hierfür ist die Systemtheorie ein besonders nützliches Konzept, das wir nutzen und in unserer Arbeit mit Führungskräften versteh- und anwendbar machen.
  2. Menschen-Kunde: Damit meinen wir Wissen und Reflexion darüber, wie wir uns das Verhalten von Menschen erklären können. Das sind zum Beispiel Fragen wie: Was motiviert Menschen? Wie kommunizieren Menschen? Welche Bedürfnisse haben Menschen? Wussten Sie zum Beispiel, dass sich unser Aufmerksamkeitsfokus (z.B.: Ich beschäftige mich eine Stunde lang mit dem Älterwerden.) nicht nur auf unsere Wahrnehmung, sondern bis hin zur Ausschüttung von Hormonen auswirkt? Hier dient uns die moderne Hirnforschung und die systemisch-humanistische Theorie als wichtiger Hintergrund.
  3. Ich-Kunde: Damit meinen wir die Muster und „Brillen“, mit denen Führungskräfte auf sich selber, ihre Organisationen und die darin arbeitenden Menschen schauen. Was treibt mich an? Welche Stärken habe ich? Worauf richte ich häufig meine Aufmerksamkeit? Welche Aspekte von Kooperationsgestaltung fallen mir leicht – und welche finde ich schwierig? Kennen Sie zum Beispiel Ihre besonderen Stärken und die Ihres Teams?

Führung-Selbstführung-FührungskräfteDiese Felder bearbeiten wir auch in unseren Programmen für Führungskräfte, die wir in vielen Unternehmen durchführen. Nähere Informationen finden Sie hier.
Wir bieten aber auch ein offenes Führungskräfteentwicklungsprogramm an, bei dem sich individuelle Führungskräfte aus allen Sektoren anmelden können. Der nächste Durchgang startet im August. Weitere Informationen dazu finden Sie hier.


Welche sind Ihre Herausforderungen als Führungskraft?
Wir freuen uns auf den Austausch mit Ihnen.

 

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