Zwischen Mensch und Organisation: Die Aufgabe von Führung
17. August 2023 von Philipp Scharff
In unseren Workshops mit Führungskräften beschäftigt uns eine zentrale Frage immer wieder: Was ist die Aufgabe von Führung? Um diese Frage zu klären, nutzen wir ein Modell. Es beleuchtet die Organisation auf der einen und den Menschen auf der anderen Seite – und zeigt, wie gute Führung beides zusammenbringt. Werfen wir gemeinsam einen Blick darauf.
Organisation und Mensch
Auf der einen Seite steht die Organisation. Sie erfüllt eine bestimmte Aufgabe oder Mission – etwa Menschen von A nach B bringen (Bahn) oder Menschen mit Brötchen versorgen (Bäckerei). Die Organisation ist also ein Aufgaben-orientiertes System. Als solches strebt die Organisation danach, sich selbst zu erhalten und ihre Aufgaben zu erfüllen.
Auf der anderen Seite steht der Mensch. Menschen sind Bedürfnis-orientierte „Systeme“. Sie streben danach, ihre Bedürfnisse zu befriedigen. Damit sind nicht nur basale Bedürfnisse gemeint (wie z. B. Geld verdienen, um Essen zu kaufen), sondern auch Bedürfnisse wie Zugehörigkeit zu einer Gemeinschaft, persönliche Entwicklung, Beitrag zu einem größeren Sinn oder Autonomie.
Die Rolle von Führung als Scharnier zwischen den Systemen
Führung kommt dann ins Spiel, wenn Organisationen und Menschen sich gegenseitig brauchen, um ihre Aufgaben zu erfüllen bzw. ihre Bedürfnisse zu befriedigen. Das tun sie nicht zwangsläufig: Organisationen können bestimmte Aufgaben automatisieren; und Menschen können ihre Bedürfnisse auch außerhalb von Organisationen befriedigen (z. B. in selbstständigen Tätigkeiten).
Dort aber, wo Organisation und Mensch sich brauchen, ist es die Aufgabe von Führung, beide Systeme miteinander zu verbinden. Führung sorgt für Entscheidungsfähigkeit und löst hierüber strukturelle Konflikte, die es in jeder Organisation zwangsläufig gibt. Oder anders gesagt: Führung hat die Aufgabe, die Kooperation zwischen der Aufgaben-orientierten Organisation und dem Bedürfnis-orientierten Menschen zu gestalten, und dafür zu sorgen, dass Entscheidungen getroffen werden.
Damit fungiert Führung als Scharnier zwischen den beiden „Systemen“, wie das Schaubild des beschriebenen Modells zeigt.
Welche Bedeutung hat das Modell für die Führungsrolle?
Das skizzierte Modell hat einige weitreichende Implikationen auf die Rolle von Führung:
- Führung sitzt zwischen allen Stühlen – ein gewisses Spannungsgefühl ist unausweichlich.
- Führung ist extrem kontextabhängig. Denn die Frage, welche Art von Kooperationsgestaltung nützlich ist, hängt sehr ab von der spezifischen Organisation und dem jeweiligen Menschen. Die Proklamation von „dem einen richtigen Führungsstil“ kann man also an dieser Stelle getrost vergessen.
- Führung ist damit auch unvorhersehbar, hoch dynamisch und komplex – eine Aufgabe, für die es keine fertigen Rezepte geben kann, wenn wir Führung wirklich ernst nehmen.
Für Menschen, die Führungsaufgaben wahrnehmen, bedeutet das, dass sie drei Perspektiven besonders berücksichtigen müssen: die der Organisation, die des Menschen in der Organisation und die eigene. Für sie sind also folgende drei Felder besonders relevant:
- Organisations-Kunde: Damit sind Konzepte und „Denkmodelle“ gemeint, mit denen wir uns Organisationen erklären können: Wie beeinflussbar sind Organisationen? Wie findet Veränderung statt? Welche Rolle spielt „Kultur“? Hierfür ist die Systemtheorie ein besonders nützliches Konzept, das wir in unserer Arbeit mit Führungskräften versteh- und anwendbar machen.
- Menschen-Kunde: Damit sind Wissen und Reflexion darüber gemeint, wie wir uns das Verhalten von Menschen erklären können. Zum Beispiel: Was motiviert Menschen? Wie kommunizieren Menschen? Welche Bedürfnisse haben Menschen? Hier dient uns die moderne Hirnforschung und die systemisch-humanistische Theorie als wichtiger Hintergrund.
- Ich-Kunde: Damit sind Muster und „Brillen“ gemeint, mit denen Führungskräfte auf sich selbst, ihre Organisationen und die darin arbeitenden Menschen schauen. Was treibt mich an? Welche Stärken habe ich? Worauf richte ich häufig meine Aufmerksamkeit? Welche Aspekte von Kooperationsgestaltung fallen mir leicht – und welche finde ich schwierig? Was sind besondere Stärken meines Teams?
Lernen Sie, Ihre Stärken zu nutzen
Die oben genannten Felder bearbeiten wir auch in den Führungskräftetrainings von denkmodell – ausgehend vom oben skizzierten Modell. Und unterstützen damit Führungskräfte, sich und ihre Rolle bestmöglich zu entwickeln.
Wenn auch Sie mehr über Ihre Stärken erfahren möchten und darüber, wie Sie Ihre Organisation optimal mit Ihren Mitarbeitenden zusammenbringen: Unser nächstes offenes Führungskräfteentwicklungsprogramm beginnt im Oktober 2023. Auf dieser Seite finden Sie weitere Informationen.
Gern erzähle ich Ihnen in einem persönlichen Gespräch mehr über das Training und beantworte Ihre Fragen – hier können Sie Ihren individuellen Termin buchen.
Ich freue mich auf Sie!