15 Jahre E-Learning – Erkenntnisse zu den (nicht mehr wirklichen Neuen) Technologien

Blended Learning

Als Blended Learning bezeichnet man die Mischung von Präsenz- und E-Learning-Elementen in Lernarrangements. In vielen Management-Trainingsprogrammen, die mehrere Module umfassen, hat sich diese Mischung bewährt.

Wenn es allerdings um die Erweiterung der eigenen Handlungskompetenz geht (z.B. als Berater das Systemische Fragen zu erlernen, oder als Führungskraft einem Mitarbeiter kritische Rückmeldungen zu geben) sind Präsenzseminare wichtig. Durch den persönlichen Austausch in einer Gruppe, neue Rollenmodelle, direktes Feedback und das gemeinsame Lernen nehmen die Teilnehmenden besonders viel mit.

Wie sieht hierbei die Rolle von E-Learning aus? Über eine Lernplattform können sich z.B. die Teilnehmer vorab die theoretischen Grundlagen anlesen (welche Regeln sollte man beim Feedback beachten? Was sollte man auf keinen Fall tun? Oder: Welche Typen von Systemischen Fragen gibt es?) Hierdurch bringen die Teilnehmer bereits ein gemeinsam geteiltes Vorwissen mit – und im Präsenzseminar muss nicht mehr viel Zeit auf die reine Wissensvermittlung verwendet werden, sondern es gibt mehr Raum zum Üben und Ausprobieren.

Nach einem Präsenzseminar kann über eine Lernplattform weitergearbeitet werden, wo z.B. in einer mehrwöchigen Trainingsphase ein „Onlinecoach“ für die Beantwortung individueller Fragen zur Verfügung steht, oder die Teilnehmer tauschen sich dort in einem Diskussionsforum weiter aus, z.B. in moderierten Life-Chats. Die Herausforderung für die Trainer besteht darin, sich trotz vielfältiger technischer Möglichkeiten auf wenige Instrumente zu beschränken – und zwar auf diejenigen, die den größten didaktischen Nutzen stiften und zur Teilnehmergruppe passen.

Die Verknüpfung von Präsenz- und E-Learning-Elementen kann in einer Grafik visualisiert werden, so dass der Ablauf des Lernprozesses leicht nachvollziehbar ist. Ein Beispiel für einen solchen >blended Lernprozess findet sich in der nachfolgenden Grafik:

Manchmal raten wir auch von E-Learning ab

Auch wenn es aus unserer Sicht viele Gründe gibt, die für die Einführung von E-Learning und insbesondere von Blended Learning Konzepten sprechen, kann es auch Konstellationen geben, bei denen wir von E-Learning abraten:

Einer unsere Kunden, eine im Nahen Osten angesiedelte Behörde für Trinkwasser und Abwassermanagement, ist für die landesweite Schulung aller Fach- und Führungskräfte in den nachgelagerten Wasserbetrieben zuständig. Aufgrund der räumlichen Entfernung und großen Heterogenität der einzelnen Wasserversorger schient E-Learning auf den ersten Blick ein adäquates Instrument zu sein, um bestimmte Inhalte einheitlich zu vermitteln und die räumlichen Distanzen zu überwinden. Nach einem einwöchigen Beratungseinsatz und Gesprächen mit zahlreichen Fach- und Führungskräften kristallisierte sich jedoch heraus, dass E-Learning in dieser Organisation vor großen Hürden steht:

• Es gibt (kulturell bedingt) keine Lernkultur für selbstgesteuertes Lernen
• Die potentiellen Teilnehmer sind gewohnt, dass ein Lehrer/Trainer das Wissen direkt vermittelt (personengesteuerte Wissensvermittlung)
• Weiterbildung und Lernen haben keinen hohen Stellenwert und werden im System nicht belohnt (fehlende Anreize) à Lernen geschieht nur auf „Druck von oben“
• Viele Führungskräfte verfügen über sehr geringe PC-Kenntnisse, es gibt große Berührungsängste.
• Internet-Anschlüsse und PC-Ausstattung sind in vielen Wasserwerken mangelhaft
• Die Weiterbildungsbeauftragten sind sich nicht im Klaren darüber, welche Lerninhalte sie wirklich über E-Learning vermitteln wollen
• E-Learning wird als Zusatz-Instrument gesehen – eine Veränderung der bestehenden Präsenzcurricula war nicht vorgesehen. Unser Ansatz ist jedoch, dass E-Learning bei allen Fortbildungsprogrammen mitgedacht werden muss und beide (Präsenz- und Online-Elemente) entsprechend aufeinander abzustimmen sind.

Aus diesem Grund rieten wir vorerst von einer Einführung von E-Learning ab – und hielten gemeinsam mit dem Klienten die Voraussetzungen fest, die erfüllt sein sollten, damit die Einführung von Online Lernen einen wirklichen Mehrwert für den Kunden bieten kann.

Erfolgsfaktoren für E-Learning-Arrangements

Nachdem wir bereits 1997/98 für eine chilenische Institution eine interaktive CD-ROM als elektronisches Selbstlern-Instrument entwickelt hatten, erstellten wir im Jahr 2000 unsere ersten beiden Onlinekurse. Diese Kurse werden - bei stetiger technischer und inhaltlicher Aktualisierung - noch immer regelmäßig angeboten. Inzwischen haben weit über 1.000 Teilnehmende diese Online-Kurse besucht. Für uns bedeutet dies, dass sich trotz der rasanten technischen Entwicklung bestimmte didaktische Prinzipien bewährt haben – und dass diese sicherlich auch in Zukunft relevant bleiben werden.

Entscheidend ist dabei aus unserer Sicht:

Klar definierte Lernziele und Nutzergruppen: Dies ist wichtig, damit sofort ersichtlich ist, was das E-Learning Angebot vermittelt (und was nicht) und für wen es relevant ist.

Einfach Bedienung: Die Lernenden sollten kein über die alltägliche PC- und Internetnutzung hinausgehendes Know-how benötigen – die E-Learning-Elemente sollten weitestgehend intuitiv zu bedienen sein.

Ein kaltes Medium warm machen: Navigation, Sprache und Layout sollten die Lernenden ansprechen und Lust auf Mehr machen! Spielerische, interaktive Elemente wie z.B. Quizfragen oder Simulationen sind ebenfalls sehr anregend.

Tutorielle Betreuung: Wir empfehlen, E-Learning nur mit tutorieller Betreuung (Moderation) anzubieten. Denn technische Systeme alleine können nur sehr bedingt einen Lernprozess steuern und zur Teilnahme motivieren.

Einbindung in das bestehende Weiterbildungssystem: E-Learning muss einen erkennbaren Mehrwert liefern und in einen Lernprozess eingebettet werden. Nicht als losgelöstes „Anhängsel“, sondern als integrierte Bestandteile eines kohärenten Weiterbildungskonzepts können E-Learning-Elemente Lernerfolge garantieren.

Lust auf E-Learning bekommen? Nein?

Dann möchten wir noch mit ein paar gängigen Vorurteilen aufräumen:

E-Learning -eine teure Investition in komplizierte Technik?
Nein - denn heutzutage gibt es viele Open Source Lösungen. Man muss sich nicht mehr für eine Plattform entscheiden und teure Lizenzen erwerben. Im Schul- und Hochschulbereich hat sich z.B. moodle (www.moodle.org) etabliert. Daneben gibt es andere sehr vielversprechende Open Source Lösungen wie z.B. drupal (http://drupal.org) oder Metacoon (http://www.metacoon.net/).

Das ist ja alles ganz schön - aber Lernen am Bildschirm passt nicht zu jedem Lerntyp...
Das sehen wir anders - denn ein gut gestaltetes Lernarrangement spricht die Lernenden auf unterschiedlichen Ebenen an. Sei es über Texte und Grafiken (die sich ausdrucken lassen), eingebundene Videos, ggf. auch Audio-Files, so dass sich Lerninhalte bequem anhören lassen. Darüber hinaus sollte es Kommunikationstools geben, die den Austausch mit anderen Lernenden und dem Tutor z.B. über Chat, Diskussionsforum, Blogs und E-Mail erlauben.

Bei uns in der Organisation können wir E-Learning nicht einführen - die Hürden sind zu hoch.
Richtig ist, dass eine Organisation die Rahmenbedingungen für erfolgreiches E-Learning bieten muss. Hierzu gehört weniger die technische Ausstattung (denn die allermeisten Arbeitsplätze verfügen bereits über die notwendige Technik). Diskussionsbedarf gibt es vielmehr bei Fragen des Datenschutzes (Wer darf die Lernergebnisse einsehen? Wie geht man mit Vertraulichkeit vs. Nachweis von Lernerfolgen um?). Auch sollten mögliche Bedenken des Betriebsrates im Vorhinein diskutiert werden. Und: Welche Absprachen sind mit dem internen IT-Dienstleister zu treffen, damit nicht einzelne Anwendungen aus Sicherheitsgründen für die Lernenden gesperrt sind?

Wie bei jedem Veränderungsprozess ist auch hier einiges an Vorarbeit und Überzeugungsarbeit zu leisten - aber aus unserer Erfahrung heraus lassen sich für diese Fragen immer adäquate Lösungen finden - wenn E-Learning tatsächlich gewollt ist.

Unsere Mitarbeiter werden so ein Lernangebot nicht akzeptieren - das erscheint ihnen zu kompliziert und produziert noch mehr Bildschirmarbeit.
Sicherlich ist es erstmal eine Umstellung, wenn sich Mitarbeiter von den ihnen bekannten Präsenzseminaren auf neue E-Learning Arrangements einlassen (müssen) - aber solange die oben genannten Erfolgsfaktoren berücksichtigt werden, und die Neuerungen intern frühzeitig und transparent kommuniziert werden, sollte man die Veränderungsbereitschaft der Mitarbeiter nicht unterschätzen. Vor 10 Jahren gab es auch noch Arbeitsplätze ohne PC und Mitarbeiter ohne E-Mailadressen...

 

Für alle Leser, die nun ins Grübeln gekommen sind, könnte dieser Link interessant sein – ein Leitfaden für E-Learning-Entscheider: http://www.mmb-institut.de/LERNET_WBT/site-d/index.html.

Weiterführende Links

E-Learning Glossar: http://elearningcenter.univie.ac.at/index.php?id=glossar

Beats Biblionetz zum Thema E-Learning: http://beat.doebe.li/bibliothek/w01275.html

Deutscher Bildungsserver: http://www.bildungsserver.de/zeigen.html?seite=1560

E-Learning Zeitschrift: http://www.e-learning-zeitschrift.org

Universitäre Onlinekurse auf Englisch: http://www.open.ac.uk/

Das „e“ in E-Learning: http://www.lernsite.de/elearning/seite_11001.html

 

Wo kann E-Learning stattfinden? Einige wichtige Begriffe

Virtuelle Klassenzimmer: Einrichten eines Arbeitsraumes (sog. Shared Workspace) auf einer E-Learning-Plattform um z.B. begleitend zu einem mehrmonatigen Fortbildungsprogramm die Seminarmaterialien und –dokumentationen zu archivieren. Elemente wie Diskussionsforen, Glossar, Chatraum und Teilnehmergalerie sowie eine Pinnwand für aktuelle Ankündigungen der Trainer können das Angebot abrunden.

Onlinekurse: Onlinekurse finden ausschließlich über das Medium Internet statt. Auf einer Lernplattform werden die Kursinhalte den Teilnehmern präsentiert. Die Teilnehmenden bestimmen ihr eigenes Lernpensum und –geschwindigkeit. Ergänzend sollten moderierte Chats und Diskussionsforen eingerichtet und kontinuierlich individuelles Feedback durch Tutoren gegeben werden.

Teamplattform: Arbeitsgruppen, die räumlich voneinander getrennt an einer Aufgabe arbeiten, können hier ihre Ergebnisse dokumentieren, Dokumente austauschen virtuelle Projektmeetings abhalten und so von den gemeinsamen Erfahrungen lernen. Solche Arbeitsräume befinden sich bereits an der Schnittstelle zwischen E-Learning und Wissensmanagement und sind keine reinen Lernarrangements.

Soziale Netzwerke und Alumni-Plattformen: Solche Plattformen ermöglichen es, dass Personen über räumliche Distanzen hinweg miteinander im Kontakt bleiben und sich austauschen. Facebook, Xing oder Studi-VZ seien hier nur als Schlagwörter genannt. Über diese Plattformen kann natürlich (vor allen in den Foren) informelles Lernen stattfinden – aber mindestens genau so wichtig ist die Präsentation der eigenen Person…

Lernen im Web 2.0: Web 2.0 ist ein Schlagwort für eine Reihe interaktiver und kollaborativer Tools, die das Internet bietet wie z.B. gemeinsame Link-Listen (sogenannte „Social Bookmarks“), Wikis, Blogs, Podcasts oder Lernvideos auf YouTube! Die Tools an sich stellen noch kein E-Learning dar – aber sie können gut als „E“-Elemente in Lernarrangements eingebunden werden.

Begriffe aus diesem Artikel als Tag Cloud

Ein Beispiel für ein Tool des Web 2.0 sind sog. Tag Clouds („Wortwolken“). Tags sind Schlagworte mit denen Texte (z.B. in Blogs) oder Bookmarks (Lesezeichen) versehen werden. Die Tags werden oft in Form einer Tag-Cloud abgebildet und geben eine optische Übersicht über die Themen. Je häufiger ein Tag verwendet wurde, desto größer und/oder dunkler taucht der Begriff auf.